2011中国人力资源发展与管理论坛顺利举办

2011-09-29 文/MBAChina 点击量：1374

随着时间的推移，中国的人口红利正在逐渐丧失。劳动力供给吃紧，用工荒愈演愈烈，这种趋势或预期直接抬高了企业的用人成本；同时，伴随产业升级和市场竞争加剧，企业内部基层员工激励不足，中高层员工大量流失的现象亦有所抬头。凡此种种，对于传统的企业人力资源管理模式均造成莫大的压力。

面对急剧变化的企业内外部环境，，由正略钧策管理咨询公司与浙大管理学院联合举办的“2011中国人力资源发展与管理论坛暨第二届浙大—正略钧策人力资源论坛” 于9月24日在浙江大学玉泉校区邵逸夫科技馆隆重举行，论坛主题为人力资源管理的转型与升级。

浙江大学MBA教育中心主任寿涌毅教授出席并代表学院致欢迎词。他指出:“浙江大学管理学院一直致力于走在市场经济的前面，我们不仅要走在市场经济的前沿，我们还要培养能够引领中国社会健康成长的力量。那么这些力量来自于那里？我们一直觉得最重要的力量就是人才，就是人力资源。”“从浙江大学MBA教育角度来讲，我们一直致力于怎样更好的服务于浙江省、长三角、乃至全国和全世界的经济发展。人力资源管理一直是浙大MBA关注的领域。我们也一直致力于把人力资源管理打造成为一个非常有特色的MBA方向。” 最后寿主任再次感谢在座的嘉宾以及浙大MBA的校友和同学。

如何制定科学有效的薪酬体系，以激励和挽留核心员工？浙江大学管理学院副教授，企业管理系副主任，MBA导师陈学军博士在发表“薪酬与绩效管理”的演讲中给予了解答。在提到如何实现绩效管理与薪酬管理有机结合的问题时，陈教授说：“第一就是模式问题，第二是水平问题，第三是内部机构问题，第四是政策问题。这四大问题有些是非常重要的。” 最后陈教授提出三个观点：“绩效成因是系统的 ”、“管理的核心是模型 ”、“恰当的激励表达是矛盾的关键 ”。

人力资源管理专家、正略钧策合伙人吕嵘则引用“人才危机周期”模型，来描述企业人力资源管理的战略意义。“中国很多企业，在没有走完第一轮的企业人才危机周期，就已寿终正寝。这些企业的寿命为5至8年”。谈及企业人才的中长期激励问题时，吕嵘认为，可在传统薪酬福利之外，再构筑中长期股权激励和非经济性激励并举的全面薪酬激励体系，以延揽人才。她并分析，股权激励在降低当前现金激励带来的现金流和成本压力的同时，亦能回报创业元老、老员工的历史贡献。

此外，通过生动的案例分析，盖茨公司亚洲人事总监顾顺钰分享了她在亚洲各国分公司高管的选拔中如何成功应用胜任力模型的实战经验。“第一步确定所求高管定位，第二步自身实力的评价，第三步公司人文环境分析。”

此次论坛特设圆桌讨论环节，围绕“新环境下如何建设有效的招聘体系”主题展开；浙江大学MBA、东冠集团有限公司人力资源部经理曹昶，盖茨公司亚洲人事总监顾顺钰，浙江大学MBA、猎人人力资源开发有限公司总经理郎越时，浙江中控技术股份有限公司人力资源总监周小文，中球冠集团有限公司人力资源部经理许军民等企业人力资源高管亦纷纷就此展开精彩的激辩。

几位嘉宾还就校园招聘的经验一起进行了分享。周小文说：“我们在招聘方面，首先坚定的是以营销的理念去引进人才，特别是到浙大我们是去请人才。在去之前，我们就有针对地去了解目标学生的地域特点、心理特点、对薪资的需求。我也下定决心一定要在这个平台上把最优秀的人才抢到手”。

曹昶说：“第一网络的招聘是成本最低，而且获得的简历量是很多的，但是特别高端的人才不会有。第二与猎头公司合作。第三从自己的HR圈子里面招人，还有同行之间的招人”。

郎越时也发表了看法，“未来招聘方法的展望，我觉得不外乎现在的延伸和拓展，是做深、做细的问题。现在的一些手段和方法，会随着互联网的应用可能稳定。我在想未来的猎头公司可能是虚拟的，我通过移动信息来做也是可以的，但是特别高端的还是没有办法用互联网替代的。我相信，不管怎么变，信息技术怎样的发达，高端的一定需要人工去打磨”。

在此次论坛上，正略钧策商业数据中心亦发布了《2011中国薪酬白皮书》，“2011年杭州本科生起薪达到39898元，历年来首次超过广州；而硕士毕业生则为54190元，进一步拉近了与一线城市北上广的起薪水平”。报告认为，今年薪酬涨幅主要得益于三个因素：一是宏观经济整体运行较好，很多企业增加了人才招聘数量，而劳动力市场总供给数量逐渐下降，需求增供给将造成薪酬大幅增长；二是通货膨胀率居高不下，居住类和食品类商品价格涨幅凶猛，员工调薪预期不断增强；三是全国多个城市相继出台最新的最低工资标准，诸多企业“被动”涨薪。

媒体报道：

东方财富网 http://topic.eastmoney.com/RLZYGL2011/

天下浙商网 http://www.zjsr.com/news/56247.htm